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“No ai processi e condanne che anticipano i risultati dei procedimenti penali”

Giovedì 1 Aprile 2021 — 18:19

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I sindacati CSA/FIALS e DICCAP/SULPL hanno appreso con sconcerto e rammarico le notizie divulgate dagli organi di informazione sulle vicende giudiziarie riguardanti alcuni dipendenti del Comune di Livorno.  Sconcerto per la gravità delle accuse e le ipotesi di reato attribuite e rammarico per i possibili effetti sulla pubblica opinione in ordine ad una valutazione negativa e massificata su tutti i dipendenti del Comune di Livorno e più in generale della Pubblica Amministrazione nel suo insieme. Il CSA/FIALS e DICCAP/SULPL sono per loro natura garantisti. Non ci piacciono i processi e le condanne che anticipano il risultato finale del doveroso svolgimento e conclusione del procedimento processuale. I dipendenti della P.A. sono soggetti ad un loro Codice Etico ed alle responsabilità che gli derivano dall’ Ordinamento Costituzionale e ne rispondono rispetto allo stato giuridico posseduto e alle violazioni accertate. La Pubblica Amministrazione adotta, con appropriata valutazione, le misure più idonee per la propria tutela a garanzia del corretto espletamento della propria attività in funzione degli interessi superiori della collettività e dei diritti dei cittadini. Le situazioni, apprese, dagli organi di informazione non possono e non debbono offuscare il lavoro svolto da parte dei dipendenti che ogni giorno operano con serietà, professionalità, rispetto della legge e con spirito di abnegazione nello svolgimento dei servizi resi ai cittadini. Pertanto sono giuste ed opportune le affermazioni del Sindaco a difesa della “macchina amministrativa” del Comune di Livorno.

Il CSA/FIALS e DICCAP/SULPL dicono, inoltre, basta alla campagna contro i pubblici dipendenti accusati di essere tra i lavoratori “garantiti” e scarsamente produttivi.  In proposito nessuno può ignorare i dati statistici che registrano nella Pubblica Amministrazione un aumento della produttività, pur constatando in varie realtà carenze di organico e nonostante le difficoltà della fase pandemica. Ricordiamo, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, le varie attività di assistenza e di cura indispensabili e rischiose svolte dagli operatori sanitari per la tutela della salute della cittadinanza o l’operato delle Polizie Locali sempre per e a tutela della cittadinanza anche fuori degli orari di servizio e senza dimenticare l’operato dei tecnici e/o amministrativi che hanno assicurato la continuità delle funzioni essenziali per la cittadinanza anche durante i periodi più duri della pandemia. Rispetto alle note vicende per quanto ci riguarda riteniamo opportuno chiedere quali misure siano state attuate nel corso degli anni ai fini della applicazione della legge 190/2012 (Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella Pubblica Amministrazione). In un periodo abbastanza recente nell’ambito dei Piani per la Prevenzione della Corruzione e della trasparenza abbiamo letto provvedimenti di rotazione degli incarichi per corrispondere alle finalità della legge. Noi pensiamo che questa sia la strada da percorrere nell’ambito della classificazione delle aree con particolare riferimento a quelle potenzialmente esposte ad alto rischio. Occorre valutare la possibilità di ricorrere ad un maggiore utilizzo della rotazione ordinaria che potrebbe costituire una valida misura preventiva come testualmente richiamato dalla Del. ANAC n. 3263/2020 che dispone “la rotazione periodica del personale dirigenziale e dei funzionari con responsabilità di posizione organizzativa direttamente coinvolto nelle attività ad elevato rischio di corruzione ….“.

In questo  contesto occorre precisare, che le prestazioni fornite dai lavoratori sono il presupposto fondamentale per un efficace funzionamento della Pubblica Amministrazione. Per questa ragione debbono essere premiati i dipendenti in base alle prestazioni rese e non sulla scorta di valutazioni caratterizzate da una rilevante soggettività e discrezionalità peraltro disallineate e in parte in contrasto con il D.lgs 74/2017 come avviene da tempo a causa delle regole vigenti nel Comune di Livorno. Ci domandiamo sulla base di quali indicatori e target (risultati attesi) sono state valutate le performance per rendere un lavoratore più meritevole di altri? Una riflessione ed una domanda risulta opportuna nei casi in questione. Se la valutazione della performance individuale è risultata positiva nel corso degli anni significa che il valutatore ha esaminato e apprezzato i comportamenti del valutato ai fini dei punteggi assegnati determinando inoltre e conseguentemente l’attribuzione delle premialità previste dal CCNL e dal Contratto Integrativo. Esiste tra i lavoratori un malcontento ed una diffusa mortificazione per i criteri individuati, oltre le scarse risorse stabilite nel CCDI 2021/2023 e sottoscritto da CGIL CISL UIL, per le Progressioni Economiche Orizzontali appena attuate. In via analogica riteniamo doveroso fondare le valutazioni su base oggettiva ed in tal senso occorre rivedere i criteri per l’individuazione delle prossime PEO nonché l’affidamento delle posizioni organizzative basandole su una selettività derivante da elementi meritocratici certi e soprattutto oggettivi allo scopo di acquisire progressioni economiche o incarichi ai soggetti migliori come si rileva da diversi Regolamenti in uso in vari Comuni.

Massimo Ferrucci per CSA/FIALS Livorno
Riccardo Martelloni per DICCAP /SULPL

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